Если акцент был просто на факте признания, этого не делалось

Все делалось в целях внутренней обработки индивидуальных последовательностей событий. Неплохо начать с очевидных функций, например, личных продаж, телемаркетинга, проектного конструирования и консультаций — сфер, где сотрудники уже работают со своими клиентами по телефону или на их территории.

В самом термине заключается объяснение природы этих вознаграждений, только слегка соприкасающихся с сутью труда, будучи частичным его поощрением. Концепция создания альтернативных рабочих мест лучше всего развивается в небольших масштабах, когда местное руководство относится к ней с энтузиазмом, сотрудники готовы к новшествам, а рабочая среда благоприятна для преобразований. Такую разницу в акцентах можно объяснить установленным нами различием между факторами, приводящими к удовлетворенности работой, и факторами, на которых основывается неудовлетворение ею. Надо ли делать работу более интересной? Ответить на этот вопрос не так просто.

Наше общество в основном взяло на вооружение негативный подход к вопросам морального духа. Сомнительно, чтобы новое поколение менеджеров вернулось к простой автократии правления, характерной для предшествующей эпохи. В промышленности искали лекарства от этой болезни, пытаясь повысить уровень межличностных отношений при помощи тренингов в области «человеческих отношений», стремясь улучшить контекст работы, увеличив количество неденежных льгот, создав хорошие условия для работы и предпринимая достаточно искусственные попытки вовлечения работников в предельно рутинную в прочих смыслах жизнь, делая акцент на групповые процессы и групповое общение. Описание объективных происшествий, имевших место во время последовательности событий, с особенным акцентом на определенные респондентом как события формирования его отношения. Еще одно отличие, определяемое, возможно, ситуационными факторами, — последовательная схема, в соответствии с которой инженеры гораздо чаще по сравнению с бухгалтерами обращают внимание на фактический ход самой работы. Первым и самым очевидным объяснением были гигантские различия в методологии и точности использованных исследовательских моделей. Однако благоприятные гигиенические условия не должны быть самоцелью. Питтсбург — центр тяжелой промышленности, по большей мере производства основного продукта, а также металлов и металлообработки. Поэтапный подход к программе создания альтернативных рабочих мест необходим, чтобы проверить, что в ней приемлемо.

По сравнению с двумя другими группами, этим сотрудникам не нужно физически присутствовать в определенном месте. Один из наиболее важных источников данных, способных послужить подкреплением этой гипотезы, — серия исследований, проведенных на Хоторнских заводах Western Electric Company Элтоном Мэйо Elton Mayo и его коллегами из Гарвардской школы бизнеса. Если акцент был просто на факте признания, этого не делалось. Поскольку это не «обычный бизнес», для успеха потребуются дополнительное время и внимание менеджеров, талантливый персонал, опытные консультанты и, конечно же, некоторые расходы. Если у нас есть возможность сказать этим квалифицированным специалистам: «Мы можем предложить вам интересную, увлекательную работу с хорошей оплатой, и при этом вы можете работать дома», это хорошо и для компании, и для экономики в целом.

Писатели, консультанты, ученые и иные представители гуманитарных наук — это традиционные примеры независимых работников. Типология менеджеров по персоналу Менеджер по персоналу – это тот человек, с которым соискатель на вакантное место знакомится, впервые придя на собеседование в фирму. Сотрудников лучше группировать по должностям, а не по личным качествам, и их работа должна быть проанализирована настолько подробно, насколько это позволяют данные. Но очень сложно изменить мышление, нацеленное на необходимость такого непосредственного присутствия. Наличие кафе позволяет людям собираться за чашкой кофе и обсуждать новые контракты, находить решение клиентских проблем и узнавать новости, происходящие в офисе.

Исследование, заключающееся в поиске социальных групп среди рабочих самых низовых уровней производства, и сделанное в результате открытие, что такие группы существуют и функционируют, послужило толчком к развитию тенденции настаивать на организации групповой деятельности даже в областях, где такой подход неуместен. Тем не менее все различия заключались в распределении акцентов по разным аспектам удовлетворяющих факторов, играющих важную роль в продуцировании периодов позитивного отношения к работе. Особенно это касается множества рабочих позиций, как на уровне рядовых работников, так и в руководящих кругах, в которых условиями современной промышленности сильно ограничивается возможность существования мотиваторов. Суть гигиены заключается в устранении потенциальных опасностей для здоровья человека из окружающей его среды.

Посему сюда нами были включены такие характеристики, как стаж работы и общая стабильность или нестабильность компании, находившие определенное объективное отражение в ощущении человека относительно стабильности своей занятости на данном рабочем месте. В приведенном описании их рабочих условий особый акцент делается на присутствие большого количества мотиваторов.

Лаборатория помогла минимизировать риск, связанный с переводом людей на альтернативные рабочие места. Организация альтернативных рабочих мест связана только с компьютеризацией. Как установлению здорового баланса может помочь корпоративная культура? «Нам многие советуют не акцентировать внимание на привычке Лу Герстнера приносить домой по вечерам чемоданы работы», — смеется Хилл. На расспросы о том, что для респондентов в их работе самое важное, следуют ответы, описывающие факторы, квалифицированные нами как «мотиваторы». Мы считаем, что акцент следует делать на усиление мотиваторов. Идея заключается в том, что удаленного работника держат в курсе происходящего, поощряя его к неформальному обсуждению новых клиентов, продукции, назначений, офисной политики.

Умные лидеры понимают, что организационная культура альтернативного рабочего места не нечто само собой разумеющееся, потому что люди должны быть вместе физически, чтобы создать ее. Дэвид Рассел, работающий с клиентами в отделе маркетинга IBM, говорит, что многим понадобилось некоторое время, чтобы привыкнуть, но отмечает, что теперь общение стало гораздо эффективнее: «Я мало бываю в офисе, поэтому меня трудно застать лично. Но в то же время они очень редко испытывали удовлетворенность в результате создания благоприятных условий среды, то есть оттого, что я назвал факторами гигиены.

В сфере финансовых услуг, аналогичных нашим, существуют особые возможности, потому что наш бизнес — это информация. Whyte, Jr в The Organization Man, Вэнс Паккард Vance Packard в The Hidden Persuaders и многие другие с тревогой указывают, что американская промышленность все больше и больше учитывает в оценке кандидатов на менеджерские позиции их внешние личностные проявления и темперамент.

Что же конкретно мы можем сказать не только представителям промышленности, но и всем отдельным людям, заинтересованным в том, какие формы придать работе? В общем, выводы из нашего исследования можно суммировать таким образом: необходимо сделать акцент на позитивном, а не негативном подходе к моральному состоянию отдельных людей. Данная категория описывает те компоненты последовательности событий, в которых факторами считались некоторые общие аспекты работы компании.

 

   Назад ←  ●  → Далее